Job Jumpers 

¿Es bueno cambiar tanto de empleo?

Por Adriana Nolasco de Alto Nivel

 

Quienes nacieron antes de 1964 es probable que solo hayan cambiado de trabajo una vez en su vida. Pero las nuevas generaciones lo harán de 8 a 14 veces. ¿Eso es bueno?

 

Aquellos días en que nuestros padres traían bien puesta la camiseta de su empresa, le eran fieles a morir y pensaban jubilarse en el mismo empleo, terminaron hace mucho tiempo para dar paso a las generaciones X, Y y las que siguen. Generaciones en las que predomina el cambio de empleo, ya sea para obtener un mejor puesto, mayor salario, prestaciones superiores e incluso un trabajo flexible.

 

De acuerdo con Roberto Esparza, autor del libro Empleología: la ciencia del empleo y director general de IQubadora, Centro de Atracción y Retención de Talentos, un job jumper o saltador de empleo es, en su lado positivo, un buscador perpetuo de felicidad y satisfacción. En su fase negativa, es aquel que se mueve de trabajo, pero sin ningún interés de mejorar en cualquier sentido: desarrollo, potencial, desempeño o salario.

 

De acuerdo con Martha Patricia Villanueva, coach en Desarrollo Organizacional, nuestros padres valoraban la lealtad y el respeto hacia su empresa, así como el trabajo duro. "Ahora los jóvenes aprecian su libertad, buscan ser más empleables que empleados y su vida fuera del trabajo es importante", asegura.

 

Roberto Esparza,  dice que nuestros padres que fueron los baby-boomers (nacidos entre 1946-1964) cambian de trabajo quizá una vez en su vida por seguridad, lealtad y compromiso. Los pertenecientes a la generación X (que nacieron entre 1965-1977) cambiarán de cuatro a ocho veces y la generación del Milenio o Y (egresados después de 2006), de ocho a 14 veces.

 

A nivel mundial es evidente el porcentaje en el incremento de rotación en todas las organizaciones.

 

Actualmente existe un menor compromiso del trabajador, siendo sus necesidades no satisfechas una de las principales causales. En opinión de expertos, hablar de rotación en números es complicado porque las cifras pueden cambiar en un mismo país por las diferentes regiones y los sectores económicos, aunque al parecer México tiene uno de los porcentajes más altos de desvinculación de Latinoaméica. En el rubro de ventas a detalle o retail, por ejemplo, estamos por arriba de Argentina y Colombia.

 

Fernando Calderón, director de Mercadotecnia de OCC Mundial, opina que si se observa que un empleado cambia de empresa cada año, ello puede representar un foco amarillo, al ser muy poco el tiempo para demostrar su forma de trabajo, desarrollar proyectos importantes y obtener un reconocimiento al respecto. Aunque tampoco es idóneo el otro extremo, donde el trabajador tenga 10 o 15 años en el mismo puesto porque eso habla de una persona confirmista.

 

Si en un lapso de 10 años una persona ha tenido de 7 a 10 empleos, el reclutador empieza a cuestionar los logros que presenta en su currículum porque si somos realistas, en un año no se puede implementar algo y ver resultados. Igual contratas a un mercenario que te va a abandonar en cuanto le ofrezcan más sueldo, lo cual implica altos costos para la empresa. Hoy es difícil que una persona permanezca de 5 a 10 años en una empresa, pero es ideal que se quede de dos a tres años en un mismo corporativo para que realmente dé los frutos de lo que se invierte en ella.

 

Se dice que la rotación de empleados es responsabilidad de Recursos Humanos. Esto no es del todo cierto: si bien el departamento tiene injerencia directa, quien carga con la mayor responsabilidad cuando un empleado renuncia... es el jefe.

 

Angélica Garza, directora de Desarrollo Organizacional de PepsiCo, refiere que la firma siempre busca saber por qué un empleado cambia de trabajo cuando así lo decide, y trabaja en fortalecer sus programas de retención y satisfacción laboral. Para garantizarlo, estableció una serie de acciones que incluyen programas de Desarrollo de Talento y esquemas de compensaciones.

 

"En PepsiCo, cada año iniciamos un proceso de establecimino de  objetivos. Cada colaborador realiza su Career Development Action Plan (CDAP), que ayuda a trazar la trayectoria profesional en los próximos dos a cinco años, para así tener el plan de desarrollo adecuado", agrega y señala que su plataforma Talentum incluye iniciativas para acelerar el desarrollo del talento de alto potencial y programas para fortalecer competencias del cuerpo directivo (en liderazgo) y gerentes (en excelencia). En términos generales, es deseable tener asociados con un conocimiento amplio de su industria. Ello les permitirá aplicar para distintos cargos en el futuro.